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活用事例 Case Study

【コンサルサーチからのご提案】
5~10年後のありたい姿策定と、実行計画の策定支援コンサルティング

環境が変わる中、長期的な将来像描けてますか?  ・・・こんな声が聞かれます

ありたい姿が描けずに困っている ● 経営環境の変化に対応し、永続的な企業経営をしていきたい

・これまで経営環境が変わってきた中、企業として変化できていないため、徐々にではあるものの売り上げが落ちている。
・これからも経営環境は徐々に変化していくことが予測されるが、社内で誰も真剣その点を議論できていない。

● 5年後~10年後の姿がイメージできていない
・今後、どのような外部環境(マーケット・市場、競合企業)が変わっていくのか?社員それぞれでは意見があるが、企業として統一した見解がない。
・今後の予測される環境の変化に対して、自社が5年後~10年後、どのように変化していくか?姿がイメージできていない。
・見ている業界の姿が社員によって異なる。それぞれが想像する環境の変化、自社の数年後の姿がある。そのため将来にかかわる意思決定に関する意見がバラバラになる。

● 進むべき道や、あるべき姿が見えていないために、意思決定の軸がない
・どこにたどり着こうとしているか?見てていないために、直近の判断すべきことにおいても、投資対効果ばかり考えてしまい、長期戦略にのっとった判断ができていない。
・結局何をしたいのか?を示せず、経営陣の意思決定に対して社員が疑問を抱いている。

● 社員のモチベーションをもっと高めたい
・若手中堅の社員の離職率が高い。転職先を聞いていると、その理由が会社の先の姿が見えないといったことが想定される。

● 自社社員でも長期ビジョンを描くワークショップを試みたがうまくいかない
・上司に遠慮して若手が意見を言わないなど、議論が活発化しない。
・特定の出席者の演説会のような形になってしまう。
・誰もがこのワークショップを時間の無駄だと感じてしまい、いつの間にかフェードアウトしてしまう。

キーパーソンを巻き込んだ、会社の将来を議論する。・・・コンサルタントが支援します

ファシリテーションによって議論を促進 経営陣や現場社員を巻き込みながら、以下のような議論を進める。議論においては、コンサルタントがリードする。具体的に、コンサルタントは、議論の準備(目的・ゴール・論点の設定)、議論実施時のファシリテーション(会議司会。議論の発散を促しつつ、結論をまとめる。)、最終成果物のまとめを実施。

プロジェクト準備/キックオフ
・誰をメンバーに入れるかを検討しプロジェクトチームの組成する。経営陣でやるのもよいし、若手で将来有望な社員で議論を進めるのもよい。
・目的は5年後、10年後のビジョンを描くことであるが、具体的なゴールや成果物をどうするか?をイメージし、合意しておく。
・どのくらいの期間にわたって議論を実施するか?ゴールに到達するための、各回でのおおよその論点をどうするか?を事前に検討しておく。
・キックオフの実施。プロジェクトリーダー、プロジェクトオーナーから、メンバーに対して、改めて「何のためにこのプロジェクトを実施するのか?」を語ってもらう。

顧客に関する議論
・既存顧客や離れてしまった顧客のニーズは変わってきたか?今後どう変わっていくと思うか?に関して議論を行う。
・顧客のニーズが変化したのはなぜか?それを探ることにより、今後どのように変わる可能性があるかを議論

競合に関する議論
・意識している競合企業はどこか?なぜその企業を意識せざるを得ないのか?
・その企業の動きや、よいところ、悪いところ、自社と比べてどうなのか?今後どうなっていくのか?などを議論する。

自社に関する議論
・顧客のニーズにこたえられているか?自社の強み・課題をしっかりとらえるための議論
・今の強みを生かして、今後戦っていけそうなことは何か?などの議論を実施。

ありたい姿の議論
・ 5年後~10年後どのようになっていたいか?売上や利益、組織規模、社員の様子、事業内容など、いくつかの観点で議論

実行計画への落とし込み
・ ありたい姿に近づくためには、どうしなければならないか?
・ 3、5、7年後、それぞれどのようになっていなければならないか?
・ そのためには今から1年間何を行わなければならないか?

強いものが生き残るのではない。変化に対応できるものが生き残る

ありたい姿が描けずに困っている 成長・変化の道筋の仮説が出来上がるため、意思決定の軸がしっかりする。社員のモチベーションも向上する。
・組織を作るにしても、人事制度を変えるにしても、リソースの配分を考えるにしても、会社の方向性がしっかりし5~10年後を見据えた判断ができる。
・20-30年後もこの会社で勤められる可能性があることがわかると、
・普段のオペレーションを回すだけでない、次の一手を打つ計画を立てられる。

実施のポイント

■自社社員だけで実施しても、ファシリテーションに問題があり、意外に議論がまとまらずうまくいかないことが多い。
よくある課題として、ファシリテーションを上の人がやろうとすると、下の人が活発に意見がでない、下の人がやると、上の人の長い演説が始まった時に止めれない、議論が整理できない、・事前準備が不十分。目的・ゴールの設定、論点設定ができていない、まとめ作業が不十分、意見の引き出し方がうまくない、などがある
→ファシリテーションの技術は、準備、議論の活性化、議論の整理など、テクニックと慣れが必要。外部の人材(ファシリテーター)を入れることによって、この状況を改善することが可能。



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