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ユニティ・サポート / 代表小笠原 隆夫

プロフェッショナルとして…

IT企業での人事部長の経験を活かし、エンジニア・理系人間が多いIT業界において、人事制度構築~運用を支援

専門テーマ 1. 人事制度構築と運用支援
2. 新卒・中途採用活動支援
3. 人事・組織施策の企画立案
専門業界 限定していないが、IT業界に知見が深く、強みとしている
経験してきたテーマ 人事処遇制度の新規構築、運用支援、社内規程の作成、整備支援、組織課題分析、解決研修の企画、実施、新卒・中途採用活動のアドバイス、新人、若年層社員、マネージャー研修の企画、実施、社員ヒアリング等による組織風土調査、課題分析、人事施策の企画、実践(人員計画、給与シミュレーション、社員モチベーション向上、他)
経験してきた業界 システム開発、ITインフラ構築、ウェブサービス、SIerなどIT関連業界が中心。ほかメーカーや検査分析など、技術系の現業部門を社内に持つ業界
得意なスタイル ・社員数200名程度以下の企業に対して、直接クライアントの現場に入り、プロジェクトチームや当該部門の現場社員とともに、企画計画を立案し、実行するタイプの支援が得意です
活動エリア 神奈川県在住。全国へ出張対応可能。
生まれ年 1962年

インタビュー聞き手:株式会社ワークスタイルラボ 真貝 豪 | 2012年11月15日

中小規模のIT系企業の業績は人材次第。人が財産という意識はあるが、
人事・組織作りのノウハウが少なく、社内で試行錯誤している事が多い

小笠原さんは、現在どのような企業の支援、活動をされていますでしょうか?

私自身がシステム開発会社の人事部門の経験が長く、現場のSE経験もあります ので、やはりIT関連業界の企業に携わることが多いです。企業規模としては 200名以下の中小企業がほとんどです。中小規模でなおかつIT系の企業というのは、業績は人材次第、人が財産という意識はあるものの、人事や組織作りの ノウハウが少ないために、自社内で試行錯誤を繰り返している事が多く、そのような企業に向けて、人事制度、組織作り、採用、研修のご支援をする機会が 多いです。 業界を限定している訳ではありませんが、全般的には技術部門や 開発部門を社内に持つ企業に関わることが多くなっています。

なるほど。200名以下のIT関連業界の企業を得意とされているとのことですが、人事・人材に関するどのような課題を抱えていることが多いのでしょう?最も多い課題を2、3挙げて頂けますでしょうか?

私がお話を頂くテーマとしては、人事制度の構築や改訂、採用活動の立ち上げや 見直し、各種の社内研修といった内容です。
その背景となっているそもそもの 課題としては、まず「退職者が多いなど組織への帰属意識に関する課題」、二つ目に「社員のやる気 やモチベーションに関する課題」、三つめに「組織運営やマネジメントに関する課題」の いずれかのケースが多いです。
これらは業界問わずの課題ですが、特にIT業界は技術畑出身や若い社員が多く、 人に向き合う経験が少ないせいか、このあたりに悩まれていることが多いようです。

それらの課題に対して小笠原さんは、どのようにアプローチするのでしょうか?

どんなテーマの場合も、まずはできるだけ現場の実態を把握することから 始めます。もちろん時間的な制約はありますが、一般的な方法としては いろいろな階層の社員の方々からのヒアリングなど。他には、社内での ミーティング、朝礼、会社説明会といった社内で実施しているイベントや 仕事風景を見学させて頂いたり、中には社内の飲み会に参加させて頂くような こともありました。
そうやって肌感覚も含めて感じ取った企業風土に応じて、経営者や人事担当と いった窓口になる方だけの問題意識に偏らないように、それぞれの企業にできる だけマッチした形でご支援することを心掛けています。 社内の関係者をできるだけ巻き込んで、自社の課題に当事者意識を持って 頂くということも重視して取り組んでいます。

「人事制度の構築や改訂」、「採用活動の立ち上げや見直し」が多いということでしたが、それぞれ何例ぐらいこれまで実施してきましたか?

人事制度について、コンサルタントとして関与したのは8社ほどになります。うち2社では、制度運用から見直しまで継続的に関与しています。新規構築から始めたのが5社、残りは改訂や部分的な見直しという形です。
その他事業会社の人事として、制度の新規構築から改訂を3サイクル、M&Aに おける人事制度統合を2度経験しています。
採用については、コンサルティングで4社ほどお手伝いしています。ほとんどが新卒採用をスポットでご支援する形ですが、クライアントの採用チームメンバーとして、中途採用まで含めて全面的に関与した例が2社ほどあります。事業会社での経験から通算すると、継続して20年近く関わってきています。

運用面での問題を、制度改訂で対応しようとして、悪循環に陥るケースも見られる

なるほど。「IT業界は技術畑出身や若い社員が多く、人に向き合う経験が少ない」ということですが、そういった特性に応じた、IT業界ならではの人事制度みたいなものはあるのでしょうか?

IT業界の特徴としては、圧倒的に技術職の比率が高いということがあります。 一概には言えませんが、技術職の特徴として、全般的に論理思考が強いので、人事制度に おいてもシステム化、マニュアル化など、詳細なルール化を志向しがちです。運用においても、 何でも白か黒か、または三段論法で片付けようとする傾向があります。
しかし実際の仕事では、チームやグループの取り組みが多く、人の心理面の配慮などが 重要になりますので、ルール化ばかりでは対応できませんが、このあたりを軽視しがちな ところがあります。運用面での問題を制度改訂で対応しようとして、悪循環に陥るケースも 見られます。
業界特有というほどではありませんが、このような傾向を踏まえて、プロセスに目を向けざるを 得ない仕組みを入れたり、あえて制度に書かずに運用に委ねたりということがあります。 「どんな制度を作るか」よりも「どうやって制度を作るか」という検討プロセスも重要になります。

さすがIT業界の人事部門が長いだけあって納得感があり面白いです。
要は「IT業界の人事に関して、制度設計構築のみならず、運用まで、経験を踏まえてアドバイスができること」が強みと見受けられましたが、正しいでしょうか?
他に「自分ならでは」というポイントがありましたら、教えてください。

強みといえばそういう感じになりますね。
「自分ならでは」ということですが、一例として、ある会社で人事制度構築を ご支援した際に、状況を把握していく中で社内の情報共有に大きな問題がある と感じ、こちらからご提案してコミュニケーションインフラとしてのグループ ウェア導入を合わせてご支援したことがあります。システムエンジニアの経験が活かせたということでしょうか。
人事というのは起こっている現象に対していろいろな側面がありますから、 意外なところに原因があったりします。私の場合、一般の方よりはITリテラシーが高いという面はありますので、人事の課題解決の中で、IT化にかかわるご相談を受けたり、ご支援をしたりと いうことは、ときどきあります。
こんな部分も含めて、「ITに精通した人事コンサルタント」というところが 私の強みになると思います。

運用面での問題を、制度改訂で対応しようとして、悪循環に陥るケースも見られる

最後にメッセージなどありましたらどうぞ。

私が独立前に在籍していた事業会社は、私の入社時には50名規模でしたが、その後徐々に規模拡大して、私の退職時は850名という規模でした。この間、様々な人事上の課題がありましたが、どんな組織規模でも共通していたのは「人は気持ちで動く」ということです。
ちょっとした仕組みの違い、伝え方や説明のニュアンス、タイミング、そこに至るまでの経緯など、些細な事によって人の動きや反応は変わり、施策や試みはうまくいったりいかなかったりします。何にどう対処するかは本当に難しいという反面、方法はそれこそ無限にあるとも言えます。この方法を自分たちで考えながら試行錯誤している企業がほとんどですが、経験さえあれば不要な試行錯誤もあります。
またスポーツで言えば、オリンピック選手と同じメニューを組んでも普通の人ではこなせないのと同じように、人事や組織作りの施策も先端理論や他社事例のマネではうまくいきません。その企業の体力、技量、風土に合わせたコンサルティングが、私たちに求められることと考えています。これは教える教えられるという関係でなく、パートナーとして率直な意見を交わす関係でなければ実現できません。 そんな形で人事課題の解決をお手伝いできる機会を頂ければ幸いと思っています。

ありがとうございました!

略歴

1985年 東洋大学経営学部経営学科 卒業
1985年 大学卒業と同時に、システム開発会社(850名 入社時60名)に入社し、開発現場で技術者としてSE・リーダー職を8年間務める。
その後、同社内で新卒及び中途の採用活動、数次にわたる人事制度構築と運用、各種社内研修の企画と実施、その他人事労務関連業務全般に約15年従事 2度の企業合併を経験し、それぞれ部門責任者として人事制度や社内規程関連の統合実務を担当。
2006年に同社を退社
2007年 ユニティ・サポート設立
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